Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.
Objectifs communiqués en juillet pour l'année en cours, plan de bonus en anglais, critères invérifiables : la Cour de cassation apporte à ces situations courantes des réponses précises, souvent favorables au salarié.
Les règles de base
Prévue au contrat, la part variable en constitue un élément que l'employeur ne peut modifier seul : « le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409). Le contrat s'exécute de bonne foi (article L. 1222-1 du code du travail) : l'employeur doit mettre le salarié en mesure d'atteindre ses objectifs et d'en vérifier le calcul.
Qui fixe les objectifs, et quand ?
Tout dépend du contrat.
S'il confie expressément cette fixation au pouvoir de direction, l'employeur peut les définir et les faire évoluer, mais sous deux conditions : la Cour de cassation juge que « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice » (Soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977). Des objectifs irréalistes ou communiqués en cours d'année n'y satisfont pas. À l'inverse, lorsque le plan de commissionnement est soumis chaque année à la signature du salarié, les objectifs deviennent contractuels (Soc., 24 juin 2015, n° 14-13.829). D'où l'importance de relire tout plan d'amélioration de la performance ou compte rendu d'entretien annuel avant de le signer.
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