Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.
Courriels virulents, messagerie instantanée, conversations en salle de pause : trois arrêts de septembre 2026 précisent comment se combinent la liberté d'expression, la protection de la vie privée et le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Un rappel utile au moment de décider, ou de contester, une sanction.
Le contexte : une liberté réelle, mais non absolue
Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (article L. 1121-1 du code du travail). Le licenciement prononcé en raison de l'exercice de cette liberté est nul. En revanche, l'abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) peut être sanctionné. La Cour de cassation avait déjà précisé la méthode d'appréciation en janvier 2026 (voir notre article sur la liberté d'expression et le licenciement) ; elle la confirme et la complète.
Les décisions
- Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320, FS-B : la méthode de contrôle du juge. Un salarié, mis à disposition d'une entreprise utilisatrice depuis plusieurs années, est licencié pour faute grave après avoir adressé au responsable des ressources humaines de cette entreprise, avec copie à d'autres salariés, des courriels jugés inconvenants (« votre amateurisme me laisse pantois », menace de diffuser le conflit à tout l'annuaire interne). La Cour d'appel avait retenu un dénigrement et rejeté la demande de nullité.
La Cour de cassation casse sur ce point. Lorsqu'il est soutenu qu'une sanction porte atteinte à la liberté d'expression, le juge doit mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts, en prenant en considération la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur, puis apprécier si la sanction était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Or la cour d'appel n'avait examiné ni le contexte (le salarié revendiquait son intégration dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice et contestait le décompte de ses heures), ni la portée et l'impact des courriels, ni la proportionnalité de la sanction. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens.
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