Les cotisations sociales sont des versements à caractère obligatoire assises sur des revenus professionnels, ou des revenus de remplacement à la charge des employeurs ou des salariés et ont pour vocation l’ouverture des droits aux prestations et avantages servis par le régime général. (Cons. Const n°93-325, 13 août 1993).

Le système de la sécurité sociale ne repose plus uniquement sur une logique assurancielle puisque les ressources du régime général, se sont progressivement diversifiées en accordant une part croissante à l’imposition et la taxation. Ainsi, les cotisations sociales désignent à la fois les cotisations de la Sécurité sociale, en tant que telles mais également les prélèvements sociaux affectés aux organismes de financement de la Sécurité sociale.

Les taux de cotisations sociales sont parmi les plus élevés en France créant ainsi des situations de dumping social. Pour lutter contre ce phénomène, les gouvernements successifs ont tenté de favoriser l’emploi en diminuant le coût du travail par la mise en place de mesures d’exonération des cotisations sociales.

Comprendre le système des cotisations sociales n’est pas une chose évidente. Maître Johan Zenou, avocat en droit de la sécurité sociale à Paris 20e, vous explique l’essentiel à savoir à propos des cotisations sociales en commençant par vous en décrire les contours (I.) puis les modalités de paiement (II.).

I. Qu’est-ce que les cotisations sociales ?

L’étude des cotisations sociales implique d’en saisir l’objet (A.) afin de déterminer les éléments de l’assiettes de cotisations sociales (B.) et connaitre les dispositifs d’exonérations (C.).


L’objet des cotisations sociales

Les cotisations sociales sont des prélèvements qui permettent de financer des prestations sociales, nécessaires pour garantir la protection des assurés au régime général contre les risques sociaux tels que la maladie, l’invalidité, la vieillesse... Elles sont collectées par l’URSSAF avant d’être redirigées vers les comptes de la Sécurité sociale. Ces cotisations sociales sont à la charge de tous les salariés et les employeurs mais à des proportions différentes. Ce pourquoi, une distinction est opérée entre les cotisations patronales et les cotisations salariales.

Ainsi, dans le cadre des cotisations sociales obligatoires partagées entre l’employeur et le salarié figurent :

Les cotisations d’assurance vieillesse de base.
Les cotisations de retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.
Les cotisations d’assurance veuvage.


Par ailleurs, seul l’employeur est assujetti notamment :

Aux cotisations d’assurance sociale (maladie, maternité, invalidité…).
Aux contributions d’assurance chômage.
Aux cotisations d’allocations familiales.
Aux cotisations d’accident du travail.


De la même manière, seul le salarié est tenu par le versement de :

La contribution sociale généralisée (CSG).
La contribution au remboursement de la dette social (CRDS).
Les éléments de l’assiette des cotisations sociales

L’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale précise les éléments pris en compte dans l’assiette des cotisations. Elles sont assises sur les revenus d’activité, tels qu’ils sont pris en compte pour le calcul de l’assiette de la CSG définie à l'article L 136-1-1 du même code. Une distinction est faite entre les avantages en espèce et les avantages en nature.

Les avantages en espèce comprennent le salaire de base légal ou conventionnel, fixe et variable mais aussi les éventuelles majorations de salaire qui s’y rapportent (travail le dimanche, les jours fériés…). Il convient ensuite d’y rajouter les primes, les indemnités et les autres avantages en argent versés par des tiers au contrat, tels que les pourboires ou les prestations du CSE. En outres, l’article R. 242-1 du Code de la sécurité sociale précise que les allocations complémentaires aux indemnités journalières doivent être assimilées aux revenus soumis à cotisations.

En revanche, les prestations au titre des accidents de travail, les prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et les prestations familiales ne sont pas assujettis aux cotisations.

Les avantages en nature, résultent de la mise à disposition pour un usage personnel par l’employeur d’un bien, ou d’un service gratuitement ou moyennent une participation inférieure à sa valeur, sont soumis à cotisations. Ex : nourriture, logement… Cependant, leur valeur reste difficilement chiffrable. A cet effet, des circulaires ont été adoptées afin de faciliter leur évaluation.

Bon à savoir : Le montant des cotisations sociales est déterminé en fonction de deux éléments l’assiette et les taux qui sont fixés annuellement par décret.


Les exonérations de cotisations sociales

Le législateur a mis en place plusieurs mesures d’exonération totales ou partielles des cotisations sociales. Parmi ces mesures, il convient de retenir la réduction générale des cotisations patronales. Il s’agit d’une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale, calculée sur les salaires de chaque salarié. Tout employeur peut y bénéficier à conditions que les salaires dudit salarié soient inférieurs à 1,6 fois le SMIC et qu’il ait un contrat de travail d’une durée supérieure à trois mois. Dans le même esprit, le législateur a également prévu une exonération des cotisations d’assurance veuvage et d’assurance vieillesse au titre des heures supplémentaires.


II. Le paiement des cotisations sociales

En principe, le paiement des cotisations sociales se fait spontanément par l’employeur (A.), néanmoins en cas d’impayés, l’URSSAF peut en demander le recouvrement (B.) et le cas échant, des sanctions peuvent être prononcées du fait du non-paiement des dettes de cotisations (C.).

Le versement spontané des cotisations par l’employeur

Bien que les cotisations sociales aient été divisées en part patronale et salariale, l’employeur est l’unique débiteur auprès de l’URSSAF (article R.243-6 du Code de la Sécurité Sociale). Ainsi, il est tenu par une obligation légale de s’acquitter spontanément à la fois des charges patronales, qui restent exclusivement à sa charge (article L.241-8 du Code de la Sécurité Sociale) mais également des charges salariales qui sont précomptées par ce-dernier sur le salaire brut mensuel de chaque salarié.

Pour ce faire, l’employeur doit chaque mois déclarer au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) les salaires bruts, le nombre d’heures rémunérées, l’assiette et le montant des cotisations (article L.133-5-3 du Code de la Sécurité sociale). Cette déclaration doit se faire :


Au plus tard le cinq du mois pour les entreprises de plus de cinquante salariés et dont la rémunération est versée au cours du même mois que la période de travail. Au plus tard le quinze du mois pour toutes autres entreprises.


En principe, l’employeur procède au versement des cotisations mensuellement au plus tard à la date de souscription de la DSN. Cependant l’article R.243-6-1 du Code de la Sécurité sociale offre, à l’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés, la possibilité de recourir à des versements trimestriels des cotisations. Le paiement des cotisations doit obligatoirement se faire par voie dématérialisée. Par ailleurs, l’article L.243-6 du Code de la sécurité́ sociale organise l’action en remboursement des cotisations indûment payées par l’employeur à l’URSSAF.

Le recouvrement des cotisations sociales

Ce système reposant sur les déclarations de l’employeur suppose un contrôle a posteriori de l’URSSAF qui dispose de pouvoirs exorbitants afin notamment de vérifier si les paiements des cotisations ont été réalisées en conformité avec les obligations légales, dans les délais et pour un montant d’exact. La loi du 10 août 2018 permet à l’employeur qui a méconnu pour la première fois une règle, ou commis une erreur matérielle lors de sa déclaration de la corriger sans qu’il ne soit sanctionné à la condition qu’il :


Corrige ses déclarations de sa propre initiative ou à la demande de l’URSSAF.
Verse le complément de cotisation correspondant.


A défaut, l’URSSAF peut demander le recouvrement forcé des cotisations auprès de l’entreprise débitrice à l’issue de leur date limite d’exigibilité. La mise en route de la procédure de recouvrement commence par la mise en demeure de l’employeur. Cette mise en demeure doit préciser le montant, la nature, la cause et la ou les périodes auxquelles la dette se rapporte (Article R.244-1 du Code de la sécurité sociale). Il convient de préciser que l’action en recouvrement des cotisations, se prescrit par trois ans à compter de la fin de l'année civile au titre de laquelle elles sont dues. (Article L.244-3 du Code de la sécurité sociale).

A cet égard, l’URSSAF accorde souvent un délai d’un mois à l’employeur pour se mettre en conformité. Si à son expiration, les cotisations n’ont pas été entièrement recouvrées, les agents de l’URSSAF peuvent utiliser différentes procédures tels :


La contrainte qui est une procédure accélérée qui produit les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judicaire à défaut d’opposition du débiteur.
La saisine du Pôle social du Tribunal Judiciaire.
La citation directe auprès du Tribunal de police.
Le privilège général sur les biens meubles du débiteur.
Le redressement ou la liquidation.

Les sanctions du fait du non-paiement des dettes de cotisations sociales.

En l’absence de régularisation malgré la procédure de recouvrement, l’URSSAF dispose d’une large palette de sanctions aussi bien en matière civile, pénale que commerciale.

Les sanctions civiles sont de différentes natures et comprennent tout d’abord :

Des majorations de retard en cas d’impayés à l’issue de la date d’exigibilité.
Des pénalités à défaut de déclaration ou d’omission au sein de la DSN.
Des remboursements par l’employeur des prestations sociales accordées aux salariés sans que les cotisations afférentes aient été versées.


En ce qui concerne les sanctions pénales, elles sont toutes aussi nombreuses. A titre d’exemple

Le non-paiement des cotisations sociales est sanctionné par une contravention de 3e classe.
La rétention indue des charges salariales précomptées est sanctionnée par une contravention de 5e classe.


Enfin des sanctions commerciales peuvent être envisagées telles que :

L’ouverture d’une procédure collective à l’encontre de l’entreprise défaillante.
L’impossibilité de soumettre sa candidature à des marché public.

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La problématique de la réinsertion professionnelle sur le marché du travail, des salariés licenciés pour motif économique est au cœur des politiques publics. Le législateur et les partenaires sociaux cherchent sans cesse à mettre en place des dispositifs, visant à accroitre leurs chances de retrouver un emploi durable. C’est à cette fin qu’a été créé le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, reprenant l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 31 mai 2011 crée le contrat de sécurisation, venant se substituer au contrat de transition professionnelle et à la convention de reclassement personnalisé. Ce dispositif est régi par les articles 1233-65 et suivant du Code du travail. Cependant, les conditions et les modalités d’application sont fixées par la convention Unédic du 26 janvier 2015, dont les effets ont été prolongés jusqu’au 30 juin 2021 par la signature des partenaires sociaux, d’un avenant le 12 juin 2019.

Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet d’assister les salariés, dont le licenciement pour motif économique est envisagé par leurs entreprises, en mettant en place un accompagnement personnalisé et des mesures d’incitation à la reprise d’emploi, à la reconversion professionnelle ou à la création ou la reprise d’entreprise.


Maitre Johan Zenou, expert en droit social à Paris 20ème, revient sur les spécificités du contrat de sécurisation professionnelle (I), la procédure de mise en œuvre (II), et enfin sur les conséquences de son acceptation par le salarié (III).


I. Les spécificités du contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle comprend un champ d’application bien défini (A.), des modalités particulières de financement (B.) et enfin une durée limitée (C.).


A. Le champ d’application

Les entreprises concernées


Depuis l’arrêté du 7 novembre 2019 portant agrément de l’avenant du 12 juin 2019, les entreprises de moins de mille salariés ou appartenant à un groupe n’atteignant pas cet effectif sont dans l’obligation de proposer à leur salarié, ce dispositif au moment de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique. Le Conseil d’État précise que l’effectif à prendre en compte s’apprécie à la date à laquelle la procédure de licenciement est engagée. (CE, 29 juin 2016, n° 389278). Cette obligation s’applique également pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire et ce même si elles emploient plus de mille salariés puisque les dispositions relatives au congé de reclassement ne leur sont pas applicables.


Les salariés concernés

En principe, seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier du CSP. Ces dispositifs leur sont applicables indépendamment des circonstances de la rupture, il faut simplement qu’elle ait un motif économique. A cet effet, le CSP ne peut pas être mobilisé dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective. En outre, le salarié doit remplir quatre conditions :


Justifier des périodes d’affiliation à l’assurance-chômage.
Ne pas avoir ouvert des droits à la retraire.
Être physiquement apte à travailler.
Résider sur le territoire national.


Bon à savoir : L’arrêt maladie, le congé de maternité, l’incapacité de travail de 2e et 3e catégorie ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP du salarié.


Le financement

Le CSP fait l’objet d’un cofinancement provenant d’une part de l’employeur et d’autre part de l’Unedic et de l’État (Article L.1233-69 du Code du travail). L’employeur y contribue par le versement d’une somme correspondant à l'indemnité de préavis, dans la limite de trois mois de salaire pour tout bénéficiaire du CSP. Dans une certaine mesure, les collectivités territoriales peuvent également participer au financement des formations et des dispositifs de réorientation.


La durée

La durée maximale de l’accompagnement dans le cadre du CSP, est de 12 mois à compter de l’acceptation du dispositif par le salarié. A l’issue de ce délai, si le bénéficiaire est toujours à la recherche d’un emploi, il peut demander le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), à compter de son inscription comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi. Cependant, la durée d’indemnisation est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP).

En revanche, si le bénéficiaire du CSP retrouve un emploi durable avant la fin du 10e mois, il peut demander le versement d'une prime de reclassement équivalente à 50 % du reliquat de ses droits à l’ASP. De la même manière, il peut percevoir une indemnité différentielle de reclassement, si sa rémunération est inférieure d’au moins 15% par rapport à la rémunération de son précédent emploi, et ce en nombre d’heures hebdomadaires équivalentes.


II. La procédure de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle

L’adhésion du salarié ne se présume pas, l’employeur doit donc dans un premier temps proposer le contrat de sécurisation professionnelle à son salarié (A.) qui est alors libre de l’accepter ou de le refuser (B.).

La proposition du contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur

Avant de proposer à son salarié ce dispositif, l’employeur doit veiller à ce que la rupture du contrat de travail repose sur une cause économique réelle et sérieuse. Ce principe a été confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui prévoit, également que l’employeur doit énoncer la cause économique de cette rupture par écrit et la remettre personnellement au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 27 mai 2020, n°18-24.531) . En l’absence du motif économique de la rupture, le CSP est dépourvu de cause. Ce qui emporte de lourdes conséquences tant pour le salarié que l’employeur. A cet égard, l’employeur a l’obligation de verser toutes les indemnités auxquelles le salarié, a le droit du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est également tenu de rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées au salarié, et ce sans déduction des sommes destinées au financement du dispositif. De son côté le salarié doit rembourser la différence entre l’ASP et l’ARE.

L’employeur doit proposer le CSP à l’ensemble des salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique, sans rechercher si ces derniers remplissent les conditions précitées. A cet effet, il est tenu d’informer les salariés individuellement et par écrit du contenu du CSP, qui se concrétise souvent par la remise d’un dossier qu’il aura préalablement retiré auprès de Pôle emploi. Cette proposition est notamment faite :


Au cours de l’entretien préalable de licenciement.
A l’issue de la derrière réunion des représentants du personnel.
Au lendemain de la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE.


Le défaut de proposition du CSP cause nécessairement un préjudice au salarié. Ainsi, si l’employeur ne le fait pas, c’est au conseiller Pôle emploi de le faire au moment de son inscription comme demandeur d’emploi. Dans ce cas, l’employeur est redevable d’une contribution variant en fonction de la décision du salarié :


2 mois de salaire brut en cas de refus d’adhésion.
3 mois de salaire brut en cas d’adhésion.

La réponse du salarié à la proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle

La remise du dossier par l’employeur fait courir le délai de réflexion de vingt-et-un, au cours duquel le salarié dispose de la faculté d’adhérer ou non au CSP. L’absence de réponse équivaut à un refus. Au cours de ce délai de réflexion, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi. Si le salarié accepte la proposition de l’employeur, il manifeste sa volonté par la remise d’un bulletin d’acceptation complété et signé.

Ce bulletin, pour être recevable, doit être accompagné d’une demande de ASP. L’employeur doit alors transmettre l’ensemble des documents au Pôle emploi. En revanche, en cas de refus de sa part, la procédure de licenciement suit son cours normal.


III. Les conséquences de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

L’acceptation du CSP entraine une rupture immédiate du contrat de travail à l’issue du délai de réflexion. Les bénéficiaires ont alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution dudit contrat.

Remarque : L’adhésion du salarié au CSP ne le prive pas de son droit à la priorité de réembauchage.

En outre, le salarié qui accepte le CSP a le droit à une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, et à une indemnité de congés payés pour les jours de congés acquis. Cependant, il ne peut pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis. Pendant la durée du dispositif, le bénéficiaire perçoit également une allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP). S’il justifie de plus d’un an d’ancienneté, son ASP équivaut à 75% du salaire journalier de référence sans pour autant être inférieure à l’ARE. A défaut d’un an d’ancienneté, il perçoit une allocation correspondant au montant de l’ARE. Cette allocation est versée dès le lendemain de la rupture du contrat de travail sur une période de douze mois.

L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle donne lieu à l’élaboration d’un plan de sécurisation professionnelle établi lors de l’entretien individuel de pré-bilan. Ce plan de sécurisation professionnelle fait mention des obligations incombant, au bénéficiaire d’un CSP mais aussi des actions susceptibles de lui être proposées en fonction de ses besoins.
Exemple : Bilan de compétences, Formation d’adaptation ou de reconversion, aide à la création d’entreprise, Mesures d’appui social et psychologique…

L’acceptation du CSP ne prive pas le salarié de sa faculté de contester :

La rupture du contrat de travail.
Le non-respect des garanties de droit qui lui sont offerts.
L’ordre de licenciement.

Le Cabinet Zenou fondé en 2013 à Paris, a pour vocation de défendre les salariés et les entreprises dans les litiges prud'homaux, en effet Maître Johan Zenou intervient pour les différends concernant une rupture conventionnelle, un licenciement économique, un harcèlement sexuel, pour un burn-out, pour la rédaction d'un contrat de travail enfin il traite tous les litiges en lien avec le droit du travail.

IL convient de rappeler que Maître Johan Zenou est compétent en matière de droit de la sécurité sociale et notamment en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles ou en matière de contrôle URSSAF.

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