2a avocat

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) joue un rôle central notamment dans la régulation des dispositifs de surveillance des salariés en entreprise.

Le calcul et la réclamation des heures supplémentaires par un salarié sont encadrés par des règles précises du Code du travail, de la Convention collective ou d'un accord d'entreprise et par la jurisprudence.

Un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut contester le taux d'incapacité permanente partielle (IPP) fixé par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) au titre de ses séquelles.

Salarié ou employeur à Versailles ? Consultez un avocat expert en droit du travail pour résoudre vos litiges : licenciement, harcèlement, Prud’hommes.

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Si vous envisagez une négociation de départ, soyez aussi assisté par un Avocat en droit du travail et retenez les 7 règles à connaître

Cour de Cassation rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Sans être directement visée, une salariée peut subir un harcèlement discriminatoire en raison de propos et agissements sexistes caractérisant un harcèlement d'ambiance à caractère sexuel.

Les règles d’indemnisation chômage définies par la convention et le règlement du 15 novembre 2024 s’appliquent aux salariés licenciés et de manière générale involontairement privés d'emploi.

Maître Aurélie ARNAUD défend les employeurs et les salariés dans le cadre de procédures devant le Conseil de Prud’hommes de Paris

Exerce uniquement en droit du travail et de la sécurité sociale depuis 15 ans tant en conseil qu’en contentieux (Conseil de Prud’hommes, Tribunal de Grande Instance Pôle social, Cour d’Appel).

C’est pour apporter des solutions concrètes, une expertise réelle, de la créativité et de l’audace que l’activité du cabinet est exclusivement dédiée au droit du travail et de la sécurité sociale.

L'arrêt maladie ne protège pas totalement contre le licenciement. Bien que la loi encadre strictement cette pratique, certaines situations permettent à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié absent pour raison de santé.

Le harcèlement moral au travail reste un enjeu majeur pour les salariés et les employeurs. Les règles de preuve ont évolué, modifiant les responsabilités de chacun.

Pour rappel, les salariés soumis à un forfait jours ne voient pas leur durée du travail décomptée en heures (et ne sont donc pas soumis aux 35 heures et au régime classique des heures supplémentaires). Ils doivent travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Par un arrêt récent du 4 décembre 2024 (n°23-13337), la Cour de Cassation rappelle que le maintien d’un salarié déclaré inapte en inactivité forcée au sein de l’entreprise constitue un manquement de l’employeur à ses obligations pouvant justifier, s’il est suffisamment grave, la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Pour rappel, selon la jurisprudence, le salarié dont le licenciement est jugé nul et qui demande sa réintégration dans l’entreprise a droit au versement d’une indemnité d’éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement, ou sa demande de réintégration s’il a abusivement tardé à présenter celle-ci

Le régime du forfait jours est un dispositif permettant de décompter le temps de travail des cadres en jours plutôt qu'en heures. Ce système est encadré par des accords collectifs et des conventions de forfait qui fixent le nombre de jours travaillés annuellement.

Analyse de l'obligation de loyauté du salarié, fondée sur l'article L 1222-1 du Code du travail, et des illustrations jurisprudentielles récentes.

Analyse du régime probatoire en matière de discrimination en droit du travail, prévu par l'article L 1134-1 du Code du travail, et ses implications pour les salariés et les employeurs.

Analyse des obligations légales et jurisprudentielles concernant les conventions de forfait jours et le suivi de la charge de travail des salariés, précisée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 20 novembre 2024.

Analyse juridique du solde de tout compte non signé par le salarié et les implications sur les délais de prescription, précisée par la Cour de Cassation le 14 novembre 2024.

Analyse juridique de la rupture conventionnelle et des exigences de procédure en cas de refus d’homologation, précisée par la Cour de Cassation le 16 octobre 2024.

Votre avocat en droit du travail analyse le projet de réforme de l'assurance chômage adopté le 14 novembre 2024. Modifications des bornes d’âge et des périodes d’indemnisation à venir dès le 1er janvier 2025.

Découvrez les droits des salariées licenciées pendant leur maternité. Analyse d'un arrêt du 6 novembre 2024 précisant la nullité du licenciement et les modalités de réparation intégrale des préjudices subis.

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit prouver que les objectifs fixés au salarié pour la rémunération variable étaient réalisables et atteints en cas de litige.

Dans un arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de Cassation rappelle que si l’offre de reclassement faite au salarié par l'employeur est imprécise, le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans des cas déterminés, fixés par le Code du travail, l'employeur est tenu de faire subir au salarié une visite médicale dite de reprise

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen et que le salarié ne dispose pas de liberté dans l'organisation de son travail.

Le licenciement pour faute grave est privatif d'indemnité de licenciement et de préavis (sauf dispositions contraires dans la Convention collective ou un accord d'entreprise, ce qui reste dans les faits assez exceptionnel).

Si vous êtes salarié et que vous faites ou avez fait l’objet d’une procédure de licenciement à Paris et son agglomération, nous sommes là pour vous aider

La charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre employeur et salarié, conformément à l'article L 3171-4 du Code du travail.

L'exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité social et économique, s'il existe (article L 1222-9 du Code du travail).

Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Dans une décision du 11 juillet 2024 (2024-105), le Défenseur des droits apporte des précisions sur la tenue de l'enquête interne et rappelle les règles de preuve en matière de harcèlement (ici sexuel).

La Cour de cassation a récemment statué qu'en matière de droit du travail, devant le Conseil de Prud'hommes, la production ou l'obtention d'une preuve illicite ou déloyale ne conduit pas automatiquement à son exclusion des débats. Ce principe clé soulève des enjeux importants dans les litiges entre employeurs et salariés.

Avocat en droit du travail à Paris, nos clients employeurs nous interrogent régulièrement pour savoir si les difficultés relationnelles constituent une faute.

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous rappelle qu'il convient de respecter scrupuleusement les termes de la clause de non concurrence si en votre qualité d'employeur, vous souhaitez en libérer le salarié.

La réalité est que je ne sais pas par où commencer.

En préambule, je dirai que Maître Aurélie ARNAUD concentre la totalité des qualités attendues d'une avocate spécialisée; à savoir une formidable écoute, une précision sans équivalence, une ponctualité digne de l'horlogerie suisse, une disponibilité à toute épreuve mais aussi un sens aiguisé de la stratégie et de la négociation.

Avec le recul, je me suis rendu compte que non seulement mon sujet a été traité dans d'excellentes conditions mais en plus, cela m'a permis d'avancer psychologiquement sur la totalité de mes autres projets grâce à son écoute sans pareille.

C'est en cela que je pense sincèrement que Maitre Aurélie ARNAUD est plus qu'une avocate. Pour finir, je ne dirai qu'une chose, un grand merci pour son aide, je vous conseille évidemment fortement sa collaboration enrobée de sérieux, de professionnalisme et d'écoute. Respectueusement.

HEB

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Si le retrait de permis est la conséquence d'une infraction commise dans le cadre de la vie privée du salarié (conduite sous alcool ou prise de stupéfiants), l'employeur ne peut pas le sanctionner, mais il peut envisager un licenciement en cas de trouble objectif, si ce retrait perturbe le fonctionnement de l'entreprise.

la Cour de Cassation élargit les cas de préjudice nécessairement causé au salarié, les seuls manquements de l'employeur lui ouvrant alors droit à réparation et à l'octroi de dommages et intérêts

Dans un procès civil et donc devant le Conseil de Prud'hommes, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

L’employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération d’un salarié en arrêts peut, en contrepartie de cette obligation, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail.

Lorsqu'une affection n'apparaît dans aucun tableau figurant dans le Code de la sécurité sociale, elle peut néanmoins être reconnue comme maladie professionnelle.

A partir du 18 juillet 2024 et jusqu'au 8 septembre 2024 (fin des jeux paralympiques), des périmètres de sécurité ont été délimités

La Cour de Cassation a rendu un arrêt très important le 19 juin dernier (Cass. Soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817) concernant la rupture conventionnelle.

Dans un arrêt du 12 juin 2024 (n°22-17063), la Cour de Cassation rappelle que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.