Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.
Déplacer un poste, revoir des horaires, ajuster une prime : selon que le changement touche ou non un élément du contrat, il s'impose au salarié ou exige son accord écrit — et le refus devient une faute ou un droit.
Deux régimes, une seule question
Le contrat de travail s'exécute de bonne foi (article L. 1222-1 du Code du travail). Le pouvoir de direction permet d'organiser le travail, mais pas de toucher seul à ce que les parties ont contractualisé. Une seule question se pose : l'élément à changer est-il contractuel ? Si oui, c'est une modification du contrat, qui suppose l'accord exprès du salarié dans un avenant. Sinon, c'est un changement des conditions de travail, que l'employeur peut imposer.
Ce qui est contractuel
La rémunération d'abord : la Cour de cassation juge que « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord », et « qu'il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux » (Soc., 19 mai 1998, n° 96-41.573). Plafonner un potentiel de primes relève donc de l'avenant, même si la refonte paraît favorable (Soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409).
Viennent ensuite la qualification et les fonctions — sujet sensible pour les cadres dirigeants comme pour les salariés au forfait annuel en jours — et la durée du travail. Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou l'inverse, « constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié » (Soc., 5 juin 2001, n° 98-44.781), y compris lorsqu'il n'est que partiel (Soc., 7 avril 2004, n° 02-41.486).
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