Le forfait en jours dispense du décompte horaire, pas du contrôle.
Deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2025 précisent ce que l’employeur risque lorsqu’il ne respecte pas les garanties de suivi : la convention est privée d’effet et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires — mais il devra prouver un préjudice distinct pour obtenir, en plus, des dommages-intérêts.
Ce que le Code du travail exige réellement
Le forfait en jours n’est ouvert qu’à deux catégories : les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (article L. 3121-58). Cette autonomie doit être effective : un salarié dont les horaires sont en réalité imposés n’entre pas dans le dispositif.
Trois étages doivent être empilés. D’abord un accord collectif, qui fixe les catégories concernées, la période de référence, le nombre de jours (218 au maximum), et surtout les modalités selon lesquelles l’employeur évalue et suit régulièrement la charge de travail, communique périodiquement avec le salarié sur cette charge et sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et organise l’exercice du droit à la déconnexion (article L. 3121-64). Ensuite une convention individuelle de forfait écrite, acceptée par le salarié (article L. 3121-55). Enfin, une exécution effective : l’employeur « s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60).
À défaut de stipulations conventionnelles sur le suivi, le Code prévoit un filet de sécurité : document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, vérification de la compatibilité de la charge avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et entretien annuel dédié (article L. 3121-65). La renonciation à des jours de repos reste possible, par avenant écrit et annuel, avec une majoration d’au moins 10 % (article L. 3121-59).
Lire l'article la suite