Reprise du travail après maladie et pouvoir disciplinaire de l'employeur

Face aux épisodes de canicule de plus en plus fréquents, le Code du travail évolue pour mieux protéger les salariés (décret 2025-482 du 27 mai 2025 et arrêté TSST2503467A du 27 mai 2025).

La directive 2023/970 impose plus de transparence salariale aux entreprises. Droit à l'information, index égalité renforcé, sanctions : ce que les [employeurs](https://2a-avocat.com/avocat-droit-du-travail-paris-conseil-employeur.php) doivent anticiper.

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Maître Aurélie ARNAUD, [avocat en droit du travail à Paris 8](https://2a-avocat.com/) et en droit de la Sécurité Sociale à Paris 8, défend vos intérêts devant le Conseil des [Prud'hommes de Paris](https://2a-avocat.com/)

Pour rappel, les entreprises de moins de 1 000 salariés ou n'appartenant pas à un groupe d'au moins 1 000 salariés, l'effectif étant apprécié à la date d'engagement de la procédure ou celles en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, doivent proposer à tout salarié dont le licenciement économique est envisagé un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Un certificat médical de complaisance désigne un certificat établi par un médecin attestant, de manière délibérément inexacte ou sans base médicale objective, d’un état de santé, d’une pathologie, ou d’une incapacité, dans le but de favoriser indûment la personne concernée.

L’article R. 4127-28 du Code de la santé publique interdit explicitement la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance.

L'astreinte en droit du travail est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L 3121-9 du Code du travail).

Le licenciement disciplinaire, qui intervient lorsque l'employeur reproche au salarié une faute (simple, grave ou lourde), est strictement encadré par des délais impératifs. Le non-respect de ces délais prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et expose l'employeur à des conséquences importantes.

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Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données, Règl. UE 2016/679) définit la donnée à caractère personnel comme « toute information permettant d'identifier directement (nom, prénom, par exemple) ou indirectement (numéro client, numéro de téléphone, numéro d'immatriculation pour la gestion d'un parking, donnée biométrique, etc.) une personne ».

30 ans d’ancienneté, aucun antécédent disciplinaire : la Cour d’Appel de Paris valide tout de même le licenciement pour faute grave (CA Paris, 6 mars 2025, n° RG 22/04939).

Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un outil clé de la politique de prévention des risques professionnels, imposé par l'article L. 4121-3 du Code du travail.