La problématique de la réinsertion professionnelle sur le marché du travail, des salariés licenciés pour motif économique est au cœur des politiques publics. Le législateur et les partenaires sociaux cherchent sans cesse à mettre en place des dispositifs, visant à accroitre leurs chances de retrouver un emploi durable. C’est à cette fin qu’a été créé le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, reprenant l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 31 mai 2011 crée le contrat de sécurisation, venant se substituer au contrat de transition professionnelle et à la convention de reclassement personnalisé. Ce dispositif est régi par les articles 1233-65 et suivant du Code du travail. Cependant, les conditions et les modalités d’application sont fixées par la convention Unédic du 26 janvier 2015, dont les effets ont été prolongés jusqu’au 30 juin 2021 par la signature des partenaires sociaux, d’un avenant le 12 juin 2019.
Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet d’assister les salariés, dont le licenciement pour motif économique est envisagé par leurs entreprises, en mettant en place un accompagnement personnalisé et des mesures d’incitation à la reprise d’emploi, à la reconversion professionnelle ou à la création ou la reprise d’entreprise.
Maitre Johan Zenou, expert en droit social à Paris 20ème, revient sur les spécificités du contrat de sécurisation professionnelle (I), la procédure de mise en œuvre (II), et enfin sur les conséquences de son acceptation par le salarié (III).
I. Les spécificités du contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle comprend un champ d’application bien défini (A.), des modalités particulières de financement (B.) et enfin une durée limitée (C.).
A. Le champ d’application
Les entreprises concernées
Depuis l’arrêté du 7 novembre 2019 portant agrément de l’avenant du 12 juin 2019, les entreprises de moins de mille salariés ou appartenant à un groupe n’atteignant pas cet effectif sont dans l’obligation de proposer à leur salarié, ce dispositif au moment de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique. Le Conseil d’État précise que l’effectif à prendre en compte s’apprécie à la date à laquelle la procédure de licenciement est engagée. (CE, 29 juin 2016, n° 389278). Cette obligation s’applique également pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire et ce même si elles emploient plus de mille salariés puisque les dispositions relatives au congé de reclassement ne leur sont pas applicables.
Les salariés concernés
En principe, seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier du CSP. Ces dispositifs leur sont applicables indépendamment des circonstances de la rupture, il faut simplement qu’elle ait un motif économique. A cet effet, le CSP ne peut pas être mobilisé dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective. En outre, le salarié doit remplir quatre conditions :
Justifier des périodes d’affiliation à l’assurance-chômage.
Ne pas avoir ouvert des droits à la retraire.
Être physiquement apte à travailler.
Résider sur le territoire national.
Bon à savoir : L’arrêt maladie, le congé de maternité, l’incapacité de travail de 2e et 3e catégorie ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP du salarié.
Le financement
Le CSP fait l’objet d’un cofinancement provenant d’une part de l’employeur et d’autre part de l’Unedic et de l’État (Article L.1233-69 du Code du travail). L’employeur y contribue par le versement d’une somme correspondant à l'indemnité de préavis, dans la limite de trois mois de salaire pour tout bénéficiaire du CSP. Dans une certaine mesure, les collectivités territoriales peuvent également participer au financement des formations et des dispositifs de réorientation.
La durée
La durée maximale de l’accompagnement dans le cadre du CSP, est de 12 mois à compter de l’acceptation du dispositif par le salarié. A l’issue de ce délai, si le bénéficiaire est toujours à la recherche d’un emploi, il peut demander le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), à compter de son inscription comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi. Cependant, la durée d’indemnisation est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP).
En revanche, si le bénéficiaire du CSP retrouve un emploi durable avant la fin du 10e mois, il peut demander le versement d'une prime de reclassement équivalente à 50 % du reliquat de ses droits à l’ASP. De la même manière, il peut percevoir une indemnité différentielle de reclassement, si sa rémunération est inférieure d’au moins 15% par rapport à la rémunération de son précédent emploi, et ce en nombre d’heures hebdomadaires équivalentes.
II. La procédure de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle
L’adhésion du salarié ne se présume pas, l’employeur doit donc dans un premier temps proposer le contrat de sécurisation professionnelle à son salarié (A.) qui est alors libre de l’accepter ou de le refuser (B.).
La proposition du contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur
Avant de proposer à son salarié ce dispositif, l’employeur doit veiller à ce que la rupture du contrat de travail repose sur une cause économique réelle et sérieuse. Ce principe a été confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui prévoit, également que l’employeur doit énoncer la cause économique de cette rupture par écrit et la remettre personnellement au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 27 mai 2020, n°18-24.531) . En l’absence du motif économique de la rupture, le CSP est dépourvu de cause. Ce qui emporte de lourdes conséquences tant pour le salarié que l’employeur. A cet égard, l’employeur a l’obligation de verser toutes les indemnités auxquelles le salarié, a le droit du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est également tenu de rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées au salarié, et ce sans déduction des sommes destinées au financement du dispositif. De son côté le salarié doit rembourser la différence entre l’ASP et l’ARE.
L’employeur doit proposer le CSP à l’ensemble des salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique, sans rechercher si ces derniers remplissent les conditions précitées. A cet effet, il est tenu d’informer les salariés individuellement et par écrit du contenu du CSP, qui se concrétise souvent par la remise d’un dossier qu’il aura préalablement retiré auprès de Pôle emploi. Cette proposition est notamment faite :
Au cours de l’entretien préalable de licenciement.
A l’issue de la derrière réunion des représentants du personnel.
Au lendemain de la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE.
Le défaut de proposition du CSP cause nécessairement un préjudice au salarié. Ainsi, si l’employeur ne le fait pas, c’est au conseiller Pôle emploi de le faire au moment de son inscription comme demandeur d’emploi. Dans ce cas, l’employeur est redevable d’une contribution variant en fonction de la décision du salarié :
2 mois de salaire brut en cas de refus d’adhésion.
3 mois de salaire brut en cas d’adhésion.
La réponse du salarié à la proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle
La remise du dossier par l’employeur fait courir le délai de réflexion de vingt-et-un, au cours duquel le salarié dispose de la faculté d’adhérer ou non au CSP. L’absence de réponse équivaut à un refus. Au cours de ce délai de réflexion, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi. Si le salarié accepte la proposition de l’employeur, il manifeste sa volonté par la remise d’un bulletin d’acceptation complété et signé.
Ce bulletin, pour être recevable, doit être accompagné d’une demande de ASP. L’employeur doit alors transmettre l’ensemble des documents au Pôle emploi. En revanche, en cas de refus de sa part, la procédure de licenciement suit son cours normal.
III. Les conséquences de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié
L’acceptation du CSP entraine une rupture immédiate du contrat de travail à l’issue du délai de réflexion. Les bénéficiaires ont alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution dudit contrat.
Remarque : L’adhésion du salarié au CSP ne le prive pas de son droit à la priorité de réembauchage.
En outre, le salarié qui accepte le CSP a le droit à une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, et à une indemnité de congés payés pour les jours de congés acquis. Cependant, il ne peut pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis. Pendant la durée du dispositif, le bénéficiaire perçoit également une allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP). S’il justifie de plus d’un an d’ancienneté, son ASP équivaut à 75% du salaire journalier de référence sans pour autant être inférieure à l’ARE. A défaut d’un an d’ancienneté, il perçoit une allocation correspondant au montant de l’ARE. Cette allocation est versée dès le lendemain de la rupture du contrat de travail sur une période de douze mois.
L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle donne lieu à l’élaboration d’un plan de sécurisation professionnelle établi lors de l’entretien individuel de pré-bilan. Ce plan de sécurisation professionnelle fait mention des obligations incombant, au bénéficiaire d’un CSP mais aussi des actions susceptibles de lui être proposées en fonction de ses besoins.
Exemple : Bilan de compétences, Formation d’adaptation ou de reconversion, aide à la création d’entreprise, Mesures d’appui social et psychologique…
L’acceptation du CSP ne prive pas le salarié de sa faculté de contester :
La rupture du contrat de travail.
Le non-respect des garanties de droit qui lui sont offerts.
L’ordre de licenciement.
15/10/2021